Feedback Negativo por Correo

Jovencita de Madrid, correo de 08.nov.2009 - pregunta:
Hola, tengo un empleado que trabajaba para mi y que en la semana pasada se trasladó a otro equipo en la misma empresa. Yo lo encuentro un empleado muy útil, inteligente y analítico. Seguramente en algunos meses más estaría listo para una promoción como jefe de su próprio equipo. Bue, lo que pasó es que ayer recibí un correo de este empleado y no sé lo que hacer. El correo decia lo seguiente:

"Aprovechando que estamos por seguir caminos distintos deseo entregarte un feedback. Intentaré comentarte de manera resumida los puntos positivos y negativos. De puntos positivos encuentro que: tienes una buena visión global del negócio, eres rápida en la toma de decisiones, tienes mucha experiéncia en temas relacionados a nuestro mercado, tienes un excelente imagen hacia la directoria y eres capaz de priorizar tareas y metas. Acerca de los puntos a mejorar te comento que: existe un cobro excesivo de performance de las personas, exigiendo aptitudes que no pertenecen al job description del cargo. En realidad esperas que el colaborador esté sobre-preparado para el cargo, lo que genera mucha desmotivación. Sobre este mismo punto, siento que actuas más como directora, que como gerente (tu real posición), lo que resulta en poca participación activa dentro de tu equipo. Un otro punto a desarrollar: cuando los resultados de tu equipo están malos, tus colaboradores están haciendo algo malo. Pero cuando los resultados están buenos, usted y todo tu equipo son eficientes y exitosos.

Personalmente, me siento triste por no haber tenido chances de me desarrollar en tu equipo, pues hemos tenido resultados muy buenos, mismo con algunas dificuldades. Sin embargo, te agradezco mucho la oportunidad de apredizaje y te deseo un futuro muy exitoso."

Acepto cualquier consejo! Gracias!

Yo respondo:
Veo que la jovencita está con extremas ganas de una promoción hacia un cargo superior. Sin embargo, el primer punto a discutir acá es lo seguiente: FEEDBACK. Es muy importante que sea el líder lo que solicita una reunión como esa. Si tu colaborador es quién lo solicita, miento, es quién te lo impone, tenemos un problema. Antes de cualquier Feedback es importante conocer las expectativas profesionales de cada colaborador y como puedes ayudarlo a alcanzarlas. Después de adquirir este conocimiento te sugiero organizar reuniones de Feedback por lo menos trimestralmente. Es importante que estas reuniónes ocurran con el tiempo necesário y en un local neutro para ambas partes. Y la técnica es simple: piensa en un sanduich. Lo que es bueno es el pan y la carne son los puntos a mejorar. Y reconozca. Reconozca los buenos resultados y hechos. Es importante para ellos y evita que transmitas un imagen de que usas tu equipo para tus metas particulares. Tenga en cuenta que tu eres responsable por tu equipo en los momentos buenos y malos. Y más, un buen líder se reconoce en situaciones criticas. Esta distancia en determinadas situaciones más difíciles me hacen creer que estás creando un ambiente de trabajo de energías negativas, donde tus colaboradores están caminando hacia un nivel de desmotivación perigloso.

Piensa que estos tipos de emociones, como la desmotivación, la sensación de desamparo de un líder son contagiantes. Tu interés como líder es siempre mantener el entorno de trabajo con buenas energías. Para eso, es necesário resolver conflictos y actuar proactivamente. Eventos, pausas divertidas, chistes, charlas motivadoras, reconocimientos en publico, feedbacks constantes... Todas estas herramientas crean un clima más atractivo y feliz. Vas a ver como eso se traduze en alta eficiencia y productividad.

Entonces, tarea número 1: auto-análisis. Aprovecha la alarma regalada a través de este correo para cambiar de estrategia. La primera cosa que debéis hacer es pensar porqué existe esa impresión de la gente acerca de ti. A mi me parece que tu sed de promoción está significando un traspaso de presión por resultados a todo tu equipo. Y eso, obviamente es malo. Concentrate en tu puesto hoy para hacerlo 100% bien. Todos los promovidos a nuevos puestos llevan cosas por desarrollar, es asi que aprendemos. Y eso vale también para tus colaboradores y sus futuras promociones. El equipo tiene que subir junto, me entiendes?

Tarea numero 2: Resolver conflictos. Organiza y pratica reuniones de feedback como te comenté. Para ayer. Es importante también no hablar tanto en lo que es malo, pero dar al colaborador las herramientas y consejos de como mejorar. Otra cosa: el feedback tiene dos vías. Al final de cada sesión debéis escucharlo también. Y reconozca, reconozca, reconozca.

Tarea numero 3: Agradezca el correo. No defenda tus actitudes. Solamente dile que va a analizar sus comentários y que deseas una reunión para hablar personalmente. Es asi que se empieza un contacto más próximo y empático con tus colaboradores.

Suerte!